团委文件
您的位置:主页 > 团委文件 >

皇冠娱乐:跳槽引发年终奖纠纷怎么办?法院:建议保留证据

时间:2018-07-15   编辑:666   点击:59次
临近春节,职场中的人们最关心的话题莫过于年末奖的发放了,而年末奖的发放往往会成为用人单元和劳动者劳动争议的导火索。近日,首都二中院针对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案停止专门调研。调研显示,由于我法律王法公法律对年末奖并没有强迫性的统一规定,用人单元奖金发放不通明、数额随意等原因,此类案件纠纷呈逐年增长的趋势,此中80后、90后“讨薪者”占七成。因大都劳动者证据意识较弱,胜诉率比力低。 相关案例经理诉年末奖 双方无约定败诉刘某于2009年7月入职某化装品公司,担任包拆经理,月工资尺度为2.3万元。双方于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化装品公司付出其2015年1月1日至2016年12月31日的年末奖15万元等。化装品公司称,双方没有关于年末奖的约定,能否发放年末奖及发放金额由公司根据员工的表示自主决定。2015年刘某工做表示欠安,因而公司未向其发放2015年的年末奖;2016年刘某完成了部门工做指标,公司酌情发放6000元年末奖。法院经审理认为,向劳动者发放年末奖并不是用人单元的法定义务,刘某与化装品公司之间亦没有对此停止明确约定,故能否向刘某发放年末奖或相应年末奖的数额应属化装品公司自主决定的权限范畴,刘某关于要求化装品公司向其付出15万元年末奖的诉讼恳求没有根据,不予撑持。奖金发放前离任 索年末奖胜诉苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任,2016年3月31日正式离任。离任前,公司向苗某发放了2016年3月的工资,但未发放2015年度年末奖。公司主张,苗某在发放年末奖之前申请离任,不契合员工手册关于年末奖发放条件的规定。别的,苗某年末评定的级别PL5没丰年末奖。但苗某不承认其年末评定级别为PL5级,不清楚PL5级不享受年末奖的情况,并称其部分曾召开2015年度考评会,会中其被评为B级。庭审中,公司暗示会提交苗某被评为PL5级的根据、苗某所在部分员工2015年度评级成果及年末奖发放记录的证据,但最末未定期提交。法院经审理认为,房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报答的权利,应为无效,其应对苗某评级为PL5级的评级根据,以及颠末合法法式造定的PL5级不享受年末奖的相关造度承担举证责任,但其提交的证据不足以证明上述事项,应承担举证不克不及的倒霉后果,最末撑持了苗某关于2015年度年末奖诉讼恳求中的合理部门。 绩效查核法式缺失 诉年末奖获撑持胡某于2011年6月入职某信托公司。2014年初,信托公司认定胡某2013年绩效查核不合格,无权享有该年度年末奖。胡某对绩效查核成果不平并提起仲裁及诉讼,要求信托公司付出2013年年末奖。法院审理期间,信托公司主张公司对胡某施行绩效查核的根据是《2013年度绩效查核施行计划》(设定有7项查核法式)。经法院要求,公司未完好提交对胡某施行7项查核法式的相关证据,亦未提交其他员工的绩效查核情况、领取年末奖情况以及2013年末奖分配办法。法院经审理认为,信托公司未严格根据其预设的7项查核法式对胡某施行绩效查核,其在法式存出缺失的情况下得出的绩效查核成果之正当性应当予以否认,信托公司应当向胡某付出2013年年末奖。 误区提醒对奖金发放未约定产生争议关于年末奖的发放,很多劳动者抱有这样的不雅点,即用人单元必需发放年末奖。此外单元发了,本人单元也应该发;去年发了,本年也应该发;他人发几,本人也应该发几。但部门用人单元则认为,其对年末发放奖金拥有自主权,应由单元说了算。“奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。”首都市二中院民五庭庭长助理窦江涛举例说,部门劳动者与用人单元在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜停止约定,也未在用人单元规章造度中规定,或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额,从而引发诉讼。部门用人单元虽对奖金发放停止了简单约定,但由于相关约定不明,双方都从对本人最有利的角度停止理解,从而产生争议。目前,我法律王法公法律关于年末奖并没有强迫性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外,用人单元有权根据本单元的运营情况、劳动者的工做岗位及绩效表示等综合因素,自主确定年末奖等各类奖金能否发放、发放的条件及发放尺度。但在双方劳动合同或规章造度有明确约定时,应根据劳动合同或规章造度规定执行。这表白,假如年末奖没有写入劳动合同等,劳动者索要该项奖金将比力困难。法官建议建议劳动者皇冠娱乐留存相关证据据介绍,劳动者在离任时除少数单纯起诉索要年末奖,一般都和未签书面劳动合同、二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出。但大大都劳动者证据意识较弱,搜集证据才能较低,未能提供用人单皇冠娱乐元发放年末奖的相关证据。很多劳动者仅能主张与用人单元存在口头约定,拿不出任何有效证据;有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图,不克不及充实证明其主张,招致劳动者胜诉比例较低。二中院建议,劳动者入职时,假如用人单元关于薪酬待遇和年末奖发放等有口头许诺,应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。同时,平常也要留意保留相关证据,例如劳动合同、奖惩造度、银行转账记录、奖金发放规定和平常的业绩查核情况等。呈现问题时,第一时间与用人单元停止交涉,制止在诉讼中处于倒霉地位。同时,劳动者也应对本人的职业开展停止合理规划,制止单纯因为年末奖跟风离任、意气离任。决定跳槽后,合理选择适宜的离任的时机。尽量要等绩效查核成果和年末奖发放后才分开。法院还建议,用人单元与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇,通过规章造度对各类奖金的定义、性量、适用范畴、发放条件、发放尺度、发放时间及方式等尽可能做出明确规定,进步劳动者的可预期性。在详细施行过程中,要加强沟通,成立异议搜集和反应机造,争取让劳动者大白奖金少在何处,多在何方,使奖金的发放合情合理。 统计数据80后、90后讨薪者占七成据窦江涛介绍,近三年来,二中院共审结涉年末奖纠纷案件179件,此中2015年18件,2016年60件,2017年101件,案件数量呈现逐年上升趋势。离任时间在春节前后的数量较多,共计115件。用人单元与劳动者因奖金产生的争议类型多样,次要集中于用人单元能否发放年末奖、劳动者能否到达绩效查核尺度以及劳动者在年末奖发放时已经离任、能否失去享受年末奖的资格三方面。此中,用人单元承认存在发放年末奖的案件占总数的11.7%,用人单元辩称劳动者查核不合格,因而不该发放的占20.1%,主张劳动者已离任而无权享受年末奖的占53.1%。此外,纠纷还涉及新入职不满一年、休产假或病事假超越用人单元规定天数的能否有资格享受年末奖或奖金计划的设置能否颠末民主法式、征求过工会或全体劳动者的定见等方面。“年末奖的名称也纷繁多样,除了常见的年末奖、十三薪外,还有季度奖、半年奖、目的完成奖、团队奖、年末辅助金等。很多用人单元还设置替代现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。”窦江涛暗示,名目差别、性量界定不明,用人单元和劳动者陈说纷歧,争议较大,招致对奖金性量的认定存在必然困难。索要年末奖的纠纷案件中,80、90后劳动者成为主力军,占了全部劳动者的七成。“80后正处于职业上升期和生长期,家庭压力较大,对奖金的存眷度较高。而90后大多初入职场,学历程度较高,才能较强,重视本身感受,也愈加重视公平合理。”